надбавка за высокую квалификацию

 премии и иные поощрительные выплаты за производственные резуль­таты (трудовые показатели) [3, с. 89]. Однако есть надбавки, которые не вписываются в это опре­деление и носят компенсационный характер.

 доплаты и надбавки, вводимые в целях обеспечения заинтересованно­сти работников в повышении своей квалификации, росте профессионального мастерства, в продолжительной работе в данной организации или отрасли (доп­латы и надбавки за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет и др.);

 доплаты и надбавки, учитывающие интенсивность, сложность и нали­чие особых условий труда конкретного работника (доплаты за выполнение ра­бот различной квалификации, за совмещение профессий и должностей и вы­полнение обязанностей временно отсутствующего работника, руководство бри­гадой, надбавки за допуск к государственной тайне и др.);

Стимулирующие выплаты, применяемые на предприятии, в зависимости от их целевого назначения разделяют на следующие группы:

Основная общая цель предприятия - четко выраженная причина ее суще­ствования - обозначается как ее миссия. Правильно сформированная миссия обязательно несет в себе что-то, что делает ее уникальной в своем роде, харак­теризующей именно то предприятие, в котором она была выработана.

Администрация ЦЭТЛ определяет общее направление экономиче­ского и социального развития, разрабатывает годовые результаты деятельности предприятия.

На предприятии достаточно большой вес имеют формальные связи, т.е. связи координации, регулируемые установленными целями. На практике фор­мальные связи служат основой утвержденных на предприятии должностных инструкций, особенно в части описания должностных обязанностей и взаимоотношений между должностями.

- осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной профессии (должности).

- наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения задач и обязанностей;

- иерархичность управления, при котором нижестоящий уровень подчи­няется и контролируется вышестоящим уровнем;

- четкое разделение труда;

На предприятии применяется иерархическая структура управления, кото­рая содержит следующие принципиальные положения:

Начальник ЦЭТЛ руководит на принципах единоначалия и несет персональную ответственность за последствия своих действий в соответствии с действующим законодательством РФ, Уставом предприятия и заключенным с ним трудовым договором.

Центральная электротехническая лаборатория (ЦЭТЛ) является вспомогательным цехом магнитогорского металлургического комбината, созданным в 1936 году для выполнения наладочных и проверочных работ по релейной защите.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников Центральной электротехнической лаборатории ОАО «ММК», является коллективный договор предприятия [2], в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Таким образом, авторы поставили задачу определить, какие выплаты относятся к надбавкам, доплатам, являющимся обяза­тельными с точки зрения законодательства, какие работодатель устанавливает самостоятельно, а какие выплаты являются необязательными.

Трудовой кодекс Рос­сийской Федерации регулирует порядок установления работнику заработной платы в соответствии с трудовым договором и действующими у работодателя системами оплаты труда [1, ст.135]. Системы оплаты труда включают размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, которая устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Трудовой кодекс содержит определение оплаты труда, однако не дает четкого разграничения между по­нятиями «доплата», «надбавка», «премия». Некоторые из них закреплены законодательно на государствен­ном уровне. Они должны выплачиваться обязательно, и в строго уста­новленном размере (надбавки и доплаты, связанные с особыми условиями тру­да). Их размер определяется локальными нормативными актами, действующими на предпри­ятии, например, в положении о премировании. Поэтому на практике часто возникают трудности с определением вида выплат, которые в законе прямо не названы надбавками, доплатами, премиями.

Авторами обобщается опыт Центральной электротехнической лаборатории ОАО «ММК» по применению статей Трудового кодекса, регулирующего систему доплат и надбавок к заработной плате. Раскрывается практика оценки личного вклада работника в общие результаты производства по таким показателям, как объем выполненных работ, на]пряженность работы, качество работы, уровень организации труда, производст]венная и творческая активность работника, исполнительная и трудовая дис]циплина. Авторами предложена модель оплаты труда и система премирования персонала, которые позволят повысить эффективность деятельности отдельных структурных подразделений и предприятия в целом.

Опыт Центральной электротехнической лаборатории ОАО «ММК» по применению системы доплат и надбавок к заработной плате

Журнал "Научный вестник УрАГС" - Опыт Центральной электротехнической лаборатории ОАО «ММК» по применению системы доплат и надбавок к заработной плате